【www.ginafitz.com--證明】
【案情簡介】
20**年8月22日，某公司以職工李某連續曠工3日為由，依據公司的規章製度作出解除勞動合同的決定。
李某不服，提起仲裁申請，稱其因身體不適，向主管生產經理請假後回家休養，不存在曠工之說。
某公司辯稱，李某請假之說與事實不符，公司車間考勤表可證明其曠工的事實。規章製度經民主程序製定後，專門組織包括李某在內的全體職工進行了集體學習，有學習記錄及李某簽字為憑。
李某對簽字的真實性有異議，經司法鑒定中心筆跡鑒定，非李某本人筆跡。
某公司解釋，集體學習時人數眾多，不排除有職工委托他人代為簽名的情形，但這並不能否認公司組織集體學習的事實。某公司就與“李某簽名”同頁的其中兩名職工簽名的真實性及筆跡形成時間申請了司法鑒定，鑒定結論是兩名職工本人的筆跡，形成時間為2010年。
【爭議焦點】
規章製度學習記錄中非本人簽名，是否影響規章製度的效力?能否阻斷規章製度對該職工的約束?
【案例分析】
《勞動合同法》第四條對用人單位依法建立和完善勞動規章製度做了具體規定，要求用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章製度或者重大事項時，須經職工代表大會或者全體職工討論、提出方案和意見、與工會或者職工代表平等協商確定、公示或告知勞動者等程序。
該規定已成為衡量用人單位規章製度是否有效的法定標準。
合議案件時，有觀點認為，雖然綜合兩份司法鑒定結論，可以排除用人單位偽造證據的可能性，但學習記錄中非李某本人簽字，不能得出被申請人已將規章製度告知申請人的結論。
根據上述法定標準，存在某公司的規章製度未生效或者不能對李某產生約束力的問題，所以應認定為違法解除，支持李某的賠償金請求。
另有觀點認為，司法鑒定結論可以證明用人單位組織過集體學習規章製度的事實，即使某公司不能證明集體學習時李某參加並委托他人代為簽名的情形，也不會構成規章製度的生效瑕疵，既然李某請假的主張缺乏證據證明，不能對抗用人單位提交的車間考勤記錄，曠工事實成立，依據生效的規章製度作出解除勞動合同的決定，某公司沒有過錯，應當駁回李某的賠償金請求。
在事實認定上，因李某隻是口頭解釋，無其他證據佐證，不能有效對抗用人單位提交的車間考勤記錄，認定李某曠工，不存在分歧。
在處理某公司的規章製度是否對李某具有約束力的分歧上，合議庭經討論認為，應當以《勞動合同法》第四條的規定為判斷標準，嚴格審查該規章製度是否已經生效，以期在保護用人單位經營管理權和職工民主參與權、知情權方麵做到不偏不倚、同等對待。
具體到本案，就是要在這個大前提下，充分論證學習記錄中非本人簽名的事實，究竟能夠產生什麼樣的法律後果。
可以這樣考慮，學習記錄非本人簽字，不能證明用人單位已將規章製度告知李某的情形，而認定規章製度未對李某生效，旨在充分保護職工的知情權，其指導思想並無明顯不妥。唯一值得商榷的是，其他兩名職工簽名真實性及筆跡形成時間的鑒定結論，能夠證明用人單位組織職工集體學習過規章製度的事實。
如果僅僅因為組織簽名時疏忽，未嚴格監督而出現他人代簽的情形，就認定規章製度不生效，無異是要求用人單位禁止代簽或者嚴格審查委托代簽手續。
姑且不論這樣的要求是否合法、是否合理，能否在實踐中普遍推行，單說如果職工嫌麻煩索性不簽名，用人單位隻得就地取證並保存好證據，以備將來訴訟之需。這樣固然可以保證在處理爭議時做到證據充分、事實清楚，但是，這樣執行法律是不是有機械和教條之嫌?給用人單位日常管理帶來的成本增加是否必要?都是我們實踐中需要思考和回答的問題。
《勞動合同法》第四條規定用人單位可以將規章製度公示或告知勞動者，並沒有把告知勞動者作為唯一的生效要件，對公示的形式也未做統一要求，這在實踐層麵上更顯務實、靈活，照顧到了用人單位的實際管理成本，更具操作性。
公示可以采取在宣傳欄或車間、廠區顯眼處張貼等公而告知且無損職工知情權的一切形式。組織職工集體學習也可視為公示的一種好形式，即使某職工沒有在學習記錄上簽名，甚至因故沒有參加集體學習，都不應影響到規章製度的效力。
正如在宣傳欄張貼規章製度的公示形式那樣，法律並沒有要求用人單位必須證明某職工通過宣傳欄知悉了規章製度。對組織職工集體學習規章製度的公示形式，用人單位的舉證義務也應僅限於證明集體學習規章製度的事實，至於集體學習時某位職工聽沒聽、學沒學，甚至參不參加集體學習，都不是用人單位舉證義務的內容，都不影響規章製度生效及約束力。其邏輯基礎在於對以下前提假定的認同：用人單位製定規章製度是為了保證和促進組織運轉，發揮規章製度的行為導引作用，而不是為了懲治職工，自然會盡其所能地把規章製度內容傳達給職工;職工就職於某用人單位的主要目是為了工作，而不是為了專門挑戰用人單位的管理，也會主動地對規章製度進行了解和遵守。
因此，本案的審查重點應是用人單位有沒有通過必要的形式進行過公示，而不是糾結於職工有沒有實際簽名。雖然職工簽名是證明用人單位告知勞動者、保證勞動者知情權的最有效的證據，但它不是法律規定的規章製度生效的唯一有效條件，不具有排它性。
最後，合議庭采納了後一種觀點，駁回了李某主張的違法解除勞動合同賠償金請求。
